sueldos y salarios.

CAPITULO II
2.0 MARCO TEORICO.

2.1 Definiciones.

SUELDOS Y SALARIOS
Sueldo
Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de su cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora.
Sueldo.(Del lat. solĭdus).
1. m. Remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional.
2. m. Moneda antigua, de distinto valor según los tiempos y países, igual a la vigésima parte de la libra respectiva.
3. m.sólido (antigua moneda romana).Sólido.Moneda de oro de los antiguos romanos, que comúnmente valía 25 denarios de oro.

Salario
Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.
Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las empresas.
Salario. (Del lat. salarĭum, de sal, sal).
1. m. Paga o remuneración regular.
2. m. En especial, cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.
Diferencia entre Sueldo y Salario
SUELDO: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
SALARIO: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien a trabajos manuales o de taller.
2.2.1 el carácter variado de los múltiples salarios.
La remuneración se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización. Es un intercambio entre las personas y la organización. la remuneración económica es directa: es la paga que cada empleado recibe en forma de salario, bonos, premios y comisiones. La remuneración económica indirecta: es el salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato de trabajo y plan de prestaciones servicios sociales ofrece la organización. Salario indirecto: vacaciones, gratificaciones, bonos, horas extras.
Debido a su gran complejidad el salario se puede considerar:
a) Es la paga por un trabajo.
b) Constituye una medida de valor que una persona tiene para la empresa.
c) Coloca a la persona dentro de una jerarquía de status en la organización.





Salario para las personas.
Representa una de las transacciones más complicadas ya que, cuando una persona acepta un puesto se está comprometiendo a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización.
Salario para las organizaciones.
Representa un costo u inversión. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final, inversión porque representa el dinero aplicado a un sector productivo (trabajo)

2.3 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.
En una empresa, cada puesto tiene un valor individual. Solo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de ese puesto en relación con los demás puestos de la organización y la situación del mercado. La organización es un conjunto integrado de puestos con diferentes niveles jerárquicos y de distintos campos de especialidad, la administración de sueldos y salarios es un asunto que abarca a la organización como un todo y que implica en todos sus niveles y sectores.
SUELDOS Y SALARIOS: conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas equitativas de acuerdo con:
a) Los salarios con los demás puestos de la organización, con la intención de encontrar así el equilibrio interno de los salarios.
b) Los salarios en relación con el mismo puesto de trabajo con otras empresas que actúan en el mercado de trabajo y así encontrar el equilibrio externo de los salarios.

Al mantener estructuras salariales equilibrabas, la admón. de sueldos y salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
2. Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación.
3. Atraer y retener los mejores candidatos para los puestos.
4. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.
5. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.
2.4 VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS.
Es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de estos.
Valuación de puestos es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos. La valuación de puesto es “el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistemática”. En otras palabras la valuación de puestos trata fundamentalmente el precio que tiene el puesto.
La constante renovación de los puestos se hace debido a que el mundo cambia; las personas y las organizaciones también lo hacen y los puestos deben ser revaluados constantemente.
2.5 IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.
El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción, menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONÓMICA DEL PAÍS: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.


2.6 ESCALAS SALARIALES.
Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa, pero los resultados obtenidos permiten establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una empresa. Cuando la compensación está bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del desempeño, en el aumento de la motivación y por ende una mejora en la calidad de vida del colaborador. No es la única herramienta que influye en aspectos tan importantes como estos, pero su efecto es merecedor de atención. Un inadecuado manejo de la remuneración genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel (conductas disfuncionales). Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas y después de finalizar la descripción de cargos, se procede a una clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos
• Análisis de las remuneraciones vigentes.

• Análisis de las remuneraciones según la clasificación de los cargos

• Capacidad económica de la organización

• Sugerencia de remuneraciones a ser percibidas según el valor de cada cargo.




CAPITULO III
3.0 BASE LEGAL-ASPECTO JURIDICO (Código de trabajo)

Definición de salario

Art. 119.- Salario es la retribución en dinero que el patrono está obligado a pagar al trabajador por los servicios que le presta en virtud de un contrato de trabajo.
Considérase integrante del salario, todo lo que recibe el trabajador en dinero y que implique retribución de servicios, cualquiera que sea la forma o denominación que se adopte, como los sobresueldos y bonificaciones habituales; remuneración del trabajo extraordinario, remuneración del trabajo en días de descanso semanal o de asueto, participación de utilidades.
3.1 MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO.
Art. 120.- El salario debe pagarse en moneda de curso legal.
Art. 123.- Los trabajadores que en una misma empresa o establecimiento y que en idénticas circunstancias desarrollen una labor igual, devengarán igual remuneración cualquiera que sea su sexo, edad, raza, color, nacionalidad, opinión política o creencia religiosa.





3.2 DETERMINACIÓN DEL SALARIO
Art. 126.- Las principales formas de estipulación de salarios son:
Por unidad de tiempo: cuando el salario se paga ajustándolo a unidades de tiempo, sin consideración especial al resultado del trabajo.

Por unidad de obra: cuando sólo se toma en cuenta la cantidad y calidad de obra o trabajo realizado, pagándose por piezas producidas o medidas o conjuntos determinados, independientemente del tiempo invertido;

Por sistema mixto: cuando se paga de acuerdo con las unidades producidas o trabajo realizado durante la jornada de trabajo.

Por tarea: cuando el trabajador se obliga a realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otro período de tiempo convenido, entendiéndose cumplida dicha jornada o período de tiempo, en cuanto se haya concluido el trabajo fijado en la tarea.

Por comisión: cuando el trabajador recibe un porcentaje o cantidad convenida por cada una de las operaciones que realiza. Si la comisión resultante fuere inferior al salario mínimo establecido, se pagará este último. La Comisión se devengará desde el momento en que se hubiere perfeccionado la operación respectiva; pero si la operación diese origen a varios pagos en distintas fechas, podrán convenirse comisiones por determinado número de pagos en cuyos casos las comisiones se devengarán desde el momento en que tales pagos fuesen efectuados. De la liquidación a que se refiere la regla 3ª del Art. 130, el patrono deberá entregar al trabajador una copia firmada. El incumplimiento de esta obligación dará lugar, en caso de conflicto, a que se tengan por ciertas cuantías reclamadas por el trabajador en su demanda.

A destajo, por ajuste o precio alzado: cuando se pacta el salario en forma global, habida cuenta de la obra que ha de realizarse, sin consideración especial al tiempo que se emplee para ejecutarla y sin que las labores se sometan a jornadas u horarios.
3.3 LUGAR Y FECHA DE PAGO
Art. 128.- El salario debe pagarse en el lugar convenido o en el establecido por el reglamento interno de trabajo y, a falta de estipulación, en el acostumbrado o donde el trabajador preste sus servicios.
Art. 132.- El salario no se puede compensar. Podrá retenerse hasta en un veinte por ciento para cubrir en conjunto obligaciones alimenticias, cuotas sindicales, cotización al seguro social e impuestos.
Art. 133.- El salario mínimo es inembargable, excepto por cuota alimenticia. En lo que exceda del salario mínimo, la remuneración se podrá embargar hasta en un veinte por ciento.
3.4 REGLAS PARA CALCULAR EL SALARIO BÁSICO.
Art. 141.- Salario básico por día o por hora es la suma asignada en los respectivos contratos de trabajo para estas medidas de tiempo.
3.5 SALARIO MINIMO
Art. 144.- Todo trabajador, incluso el trabajador a domicilio, tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra suficientemente las necesidades normales de su hogar, en el orden material, moral y cultural, el cual se fijará periódicamente.
Salario mínimo es 207.00$ diurno.
213.00 nocturno
Art. 145.- Para fijar el salario mínimo se atenderá sobre todo al costo de la vida, a la índole de la labor, a los diferentes sistemas de remuneración, a las distintas zonas de producción y a otros criterios similares.
CAPITULO IV.
PLANILLA DE PAGOS
¿Qué es una planilla de pagos?

La Planilla de pago es aquella que presenta un listado de todos los trabajadores de la semana, con los días en que trabajaron, la cantidad de mano de obra o unidades a pagar y su costo, cada uno de los descuentos y finalmente el total a pagar y la forma de pago. Incluye espacio para firma del trabajador y totalización de la planilla.

Art. 138.- Todo patrono está obligado a llevar planillas o recibos de pago en que consten, según el caso, los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por cada trabajador; las horas ordinarias y extraordinarias laboradas en jornadas diurnas o nocturnas; y los días hábiles, de asueto y de descanso en que laboren. También constarán los salarios que en forma de comisión se hayan devengado y toda clase de cantidades pagadas.
Dichos documentos deberán ser firmados por el trabajador y si éste no supiere o no pudiere, deberá estampar la huella digital del pulgar de la mano derecha o a falta de éste la de cualquier dedo.
Pasos básicos para llenar una planilla.
1- No. Es el número asignado al trabajador.
2- Nombres: se escribe del trabajador.
3- Ocupación: cargo o función dentro de la empresa.
4- Sueldo básico (base): la suma asignada en el respectivo contrato de trabajo, sin considerar inasistencias al lugar de trabajo en días laborales.
5- Días remunerados (trabajados): son los días que el trabajador tiene derecho que le paguen, incluyendo el descanso semanal y/o cualquier otro día de asueto.
6- Inasistencias al trabajo: horas que no se ha presentado al trabajo sin causa justificada.
7- Sueldo devengado: el sueldo que gana el trabajador después de haberle hecho los descuentos por inasistencias al trabajo; para el caso que ningún trabajador ha faltado a sus labores, por el cual el sueldo básico y devengado son iguales.
8- Horas extras: son las horas trabajadas después de haber cumplido la jornada laboral diaria siendo esta de 8 horas diarias la jornada diurna; estando comprendida en las 6: am y 7:00pm. Y de 7 horas diarias la nocturna, la cual está comprendida entre las 7:00 pm y las 6:00am.
La hora extra se paga al doble en jornada diurna y en la nocturna al doble más en recargo del 25%.
9- Vacaciones-comisiones.
Después de un año de trabajo continuo en la misma empresa o establecimiento o bajo la dependencia de un mismo patrono, los trabajadores tendrán derecho a un período de vacaciones cuya duración será de quince días, los cuales serán remunerados con una prestación equivalente al salario ordinario correspondiente a dicho lapso más un 30% del mismo. Las comisiones de acuerdo a las políticas de la empresa.
10- Maternidad: se le paga anticipadamente el 75% del salario básico.
11- Aguinaldo: depende de la política de la empresa.

12- Sub-total: es la suma del sueldo devengado hasta vacaciones. Es decir sueldo devengado+horas extras+vacaciones comisiones+ Maternidad+ Aguinaldo.
Retenciones
13- Isss: se escribe la cotización del trabajador al seguro social. Al salario mínimo se le aplica el 3%; cuando el sueldo exceda de 685.71 $ se le es aplicable el 3% a es 685.71 $.
14- AFP: Administradoras de fondos de pensiones. 6.25% al sud total o sueldo devengado.
15- Impuesto sobre la renta: se calcula de acuerdo lo señalado en la tabla teniendo cuidado de no aplicar el porcentaje señalado a cantidades superiores al máximo señalado (techo).
Otras retenciones.
16- Cuotas alimenticias: según lo que establece la PGR.
17- Créditos: según estudio socioeconómico, lo estipula el banco.
18- Total de retenciones: es la suma de todos los descuentos.
19- Neto recibido: es la diferencia que resulta al restarle al subtotal las retenciones.
20- Firma: del trabajador.


REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

Administración de recursos humanos, el capital humano de las organizaciones, Idalberto Chiavenato, editorial Mc Graw Hill, octava edición, México.

Código de trabajo, editor Lic. Ricardo Mendoza Orantes, 46º edición enero de 2005, El Salvador.
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http://www.youtube.com/watch?v=ggrpLR_EB9w

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http://admonempresas3ero.over-blog.es/article-30061217.html
http://www.monografias.com/trabajos17/administracion-salarios/administracion-salarios.shtml
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-tecnicas_en_la_administracion_de_rrhh/15947-27
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/remuneracion/default4.asp